Recruiting-Trends 2019: Das müssen Recruiter jetzt wissen

Der gute Vorsatz ist zweifelsohne da, bei der Umsetzung lassen es aber immer noch viele Unternehmen an der nötigen Konsequenz mangeln. Denn die Digitalisierung im HR-Bereich weist immer noch viel Luft nach oben auf. Ob zielgruppenspezifisches E-Recruiting, die Direktansprache von Kandidaten oder Social Recruiting – Optimierungsbedarf besteht überall.

E-Recruiting und Bewerbermanagement effizient gestalten mit professioneller HR Software

Trend-Studien zeigen dabei auf, dass gerade der Fachkräftemangel und mit Zukunftssorgen einhergehende Besetzbarkeitsprobleme die beherrschenden Themen im Personalmarketing bzw. im HR-Bereich sind. Die Probleme der Unternehmen bei der Kandidatensuche sind allerdings oftmals hausgemacht. Das Problem: Es werden längst noch nicht alle verfügbaren Optionen – wie eine moderne HR Software oder andere moderne, digitale Tools – ergebnisorientiert eingesetzt.

Dies aber erschwert nicht nur die gezielte Personalbeschaffung, sondern schreckt potentielle Kandidaten häufig schon im Vorfeld ab. Denn Bewerber greifen in der heutigen Zeit verstärkt auf digitale Werkzeuge zurück und erwarten dies auch von einem potentiellen Arbeitgeber. Durch das Zusammenspiel einer qualitativ hochwertigen HR Software wie Maxime HR mit anderen digitalen Werkzeugen und einem digital gesteuerten Bewerbermanagement können Unternehmen einen weitaus effizienteren Recruiting Prozess mit einer Win-Win-Situation für Unternehmen und Kandidaten implementieren.

Umstellung auf ein modernes E-Recruiting

Mit einer professionellen HR Software im Zusammenspiel mit den genannten Faktoren lassen sich Jobs professionell vermarkten und gleichzeitig rund 30 Prozent Zeitersparnis im E-Recruiting generieren. Mit einer webbasierten und innovativen HR Software dieser Art gewährleisten Recruiter ein modernes Multiposting von Stellenanzeigen. Gerade im Hinblick auf die aktuellen Trends wird die Bedeutung einer effektiven und funktionellen HR Software erst richtig deutlich.

Für das Jahr 2019 haben sich nämlich bereits starke Trends entwickelt, die genau auf diesen Faktoren basieren. Besonders relevant erscheinen dabei folgende Trends und Entwicklungsoptionen.

Recruiting Trend 1: Kollaboratives Recruiting und Active Sourcing

Das Recruiting wird abteilungsübergreifend. Zukünftig müssen Entscheidungen im Recruiting nicht mehr ausschließlich auf Ebene der Personalabteilungen getroffen werden. So können sich Recruiter mithilfe zielgruppenorientiertem Bewerbermanagement jetzt auch Unterstützung von Kollegen aus Fachabteilungen holen.

Und dies ist nicht nur auf kommunikative Hilfe oder zum Beispiel auf die Anwesenheit bei Vorstellungsgesprächen bezogen. Vielmehr können nunmehr Fachabteilungen, Teammitglieder, Spezialisten oder auch Führungskräfte in das E-Recruiting und Bewerbermanagement involviert bzw. integriert werden. Dies ermöglicht eine gezielte Zusammenarbeit zwischen dem Personaler und etwa der Fachabteilung zum Beispiel beim Erstellen der Stellenbeschreibung.

Auch im Hinblick auf die exakt geforderten Fähigkeiten für eine vakante respektive zu besetzende Stelle können so die Vorgaben bedarfsgerecht konkretisiert werden. Dadurch erhöht sich die Chance, einen tatsächlich passenden Bewerber im Pool der Kandidaten zu identifizieren. Zudem sind Unternehmen dadurch jetzt in der Lage, durch das abteilungsübergreifende Integrieren von Mitarbeitern den Kandidaten ein exaktes und realistisches Bild von seinen zukünftigen Aufgaben zu vermitteln. Das strahlt Authentizität aus.

Zusammengenommen ergeben sich für das Bewerbermanagement diese vier entscheidenden Vorteile aus dem kollaborativen Recruiting:

• Ein optimierter Recruiting Prozess mit besseren und eindeutigeren Ergebnissen.
• Dank einer erhöhten Authentizität verbessert sich die Candidate Experience.
• Durch Einbindung in die Recruiting-Entscheidungen steigt die Mitarbeiterloyalität.
• Verbesserte Unternehmenskultur durch Transparenz und fallspezifische Einbeziehung von Mitarbeitern in den gesamten Recruiting Prozess.

Recruiting Trend 2: Inbound Recruiting

Der Trend im Recruiting geht auch eindeutig in Richtung Inbound Recruiting. Dabei wird das jeweilige Bewerbermanagement dahingehend ausgerichtet, dass potentielle Kandidaten mit sowohl fachspezifischen als auch mit interessanten Inhalten gezielt auf das eigene Unternehmen aufmerksam gemacht werden. So veröffentlicht ein Unternehmen dann zum Beispiel Fachartikel oder organisiert Vorträge zu bestimmten Themen. Dadurch sollen vor allem die so bezeichneten High Potentials respektive Fachkräfte und Spezialisten angesprochen werden. Auf diese Weise erreicht ein Unternehmen auch passive Kandidaten, die nicht selbst auf das Unternehmen zugekommen wären.

Dabei kommt es darauf an, dass das E-Recruiting auch genau die gewünschte Zielgruppe mit Maßnahmen dieser Art erreicht. Folgende Fragen ergeben sich dabei für das Personalmarketing:

• Welche Zielgruppe soll erreicht werden?
• Mit welchen Inhalten kann die Zielgruppe erreicht werden?
• Welcher Content ist aktuell relevant für die Zielgruppe?
• Wer besitzt im Unternehmen das Know-how, um das Inbound Recruiting erfolgreich durchzuführen?

Hier muss immer berücksichtigt werden, dass uninteressante Themen und unregelmäßige Inhalte durchaus auch einen negativen Effekt auf mögliche Bewerber bzw. Kandidaten haben. Es sind somit echte E-Recruiting Spezialisten gefragt.

Recruiting Trend 3: Social Recruiting

Wie wichtig die richtigen Ansprechpartner und Multiplikatoren für ein effizientes Arbeitsumfeld sind, ist hinlänglich bekannt. Trotzdem aber sehen Experten hier noch reichlich Nachholbedarf und Optimierungspotenzial. Gerade das Personalmarketing bzw. das Recruiting kann hier maßgeblich von Kontakten, die über einen unterschiedlichen fachlichen Background verfügen, profitieren. Ein Recruiter kann sich zum Beispiel durch langfristig gepflegte Kontakte seinen eigenen Kandidatenpool aufbauen, wobei die gelisteten Kandidaten genau die für das Aufgabengebiet erforderlichen Qualifikationen und Soft Skills aufweisen.

Die neuen Medien machen das gezielte Networking deutlich einfacher als noch in analogen Zeiten. Für fast jede Spezifikation gibt es ein eigenes Medium. So registrieren sich zum Beispiel Führungskräfte und Fachkräfte vorzugsweise bei LinkedIn oder XING. Absolventen bzw. Studenten lassen sich dagegen auf expliziten Jobbörsen und Karriereportalen finden.

Auch der Kontakt zu ehemaligen Kollegen oder Freunden aus der Studienzeit sollte via Networking stets aufrechterhalten werden. Gleiches gilt für Menschen, die ein Recruiter auf Fachveranstaltungen oder beispielsweise Messen kennenlernt. Ein optimiertes Netzwerk eröffnet einem Recruiter also weitere Optionen. Das Bewerbermanagement wird quasi erweitert: Denn durch die gelisteten und gepflegten Kontakte kann ein Recruiter dann bestimmte Personen direkt ansprechen, wenn eine vakante Position durch einen geeigneten Kandidaten besetzt werden soll.

Dabei muss es noch nicht einmal ein Kandidat direkt aus dem eigenen Netzwerk sein. Auch Empfehlungen von Networking-Kontakten sind in der Regel hilfreich bei der Suche nach einem passenden Kandidaten. Außerdem lässt sich das Networking auch hervorragend mit dem kollaborativen Recruiting verbinden. Dann greift das Recruiting auch noch auf weitere Netzwerke zurück, was die Chance auf einen optimal passenden Kandidaten zusätzlich erhöht.

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