Recruiter und die von ihnen vertretenen Unternehmen gehen immer neue Wege, um Fachkräfte für sich zu gewinnen und sich so einen Vorteil an mittlerweile globalisierten Märkten zu verschaffen.
Die Zeiten, in denen eine einfache Stellenausschreibung in der Tageszeitung ausreichte, sind damit weitestgehend vorbei. E-Recruiting ist heutzutage unverzichtbar. Stellenanzeigen nicht auf der eigenen Karriere-Website zu posten oder die Vakanzen per Multiposting auf entsprechenden Jobbörsen zu streuen, kann sich kein Unternehmen mehr leisten. Neue Wege der Personalbeschaffung läuten aber definitiv ein ebenso neues Zeitalter ein.
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Social Media Riese Facebook (mehr als 1,94 Milliarden aktive Mitglieder) erweitert sein eigenes Portfolio und richtet sich damit vor allem an kleine und mittelständische Unternehmen, die ihre Recruiting-Bemühungen nicht nur auf klassische Stellenausschreibungen und Job-Portale fokussieren möchten.
Beim Recruiting neuer Mitarbeiter setzen Unternehmen zunehmend auf externe Spezialisten zur Personalbeschaffung. Deren Kompetenzen konzentrieren sich auf genau diese Aufgabe und ermöglichen die Auswahl der für die jeweils ausgeschriebene Stelle optimal geeignete Fachkraft.
Ein wichtiges Tool ist dabei die HR-Software, die diesen Auswahlprozess optimiert und bei der Arbeit des Personaldienstleisters immer wichtiger wird.
Recruitment Fraud bezeichnet das Erstellen gefälschter Stellenanzeigen in Jobbörsen. Diese Fälschungen nehmen weiter zu – und sind nicht nur für Arbeitssuchende ein echtes Problem. Auch für das Personalmarketing von Unternehmen wird diese Betrugsmethode zunehmend zu einem Hindernis beim E-Recruiting. Abhilfe schafft hier eine offene Kommunikation zwischen allen Beteiligten.
Es darf durchaus angenommen werden, dass das Internet als Informationsquelle zumindest in vielen Bereichen die Druckmedien überholt hat. Aber gilt das auch für Stellenanzeigen? Die Antwort auf diese Frage, die sich vor allem Personaler und Personaldienstleister immer wieder stellen, ist so einfach nicht zu beantworten. Das Schlüsselwort hier ist zielgruppengerechtes Personalmarketing.
Menschen die auf der Suche nach neuen Erwerbstätigkeiten sind oder einen Wechsel in ihrem Berufsalltag anstreben halten die Augen gezielt nach attraktiven Alternativen auf und wollen dabei möglichst schnell überzeugt werden. Hierbei geht es aber abgesehen von der fachlichen Komponente vor allem um einen strukturierten Aufbau der Stellenanzeige, welcher auf die Zielgruppe ausgerichtet ist. Eine realistische Auflistung von Anforderungen und Konditionen für den potentiellen Arbeitnehmer sollte das Fundament eines ansprechenden Stellenangebotes sein.
Unternehmen sind ständig auf der Suche nach neuem, geeignetem Personal, vor allem in der IT-Branche. Das Personalmarketing erfährt dabei in den letzten Jahren einen stetigen Wandel. Recruiter müssen dabei im „War for Talents“ neue Wege gehen. Dabei erfreut sich der Hackathon, eine Wortschöpfung aus den Worten „Hack“ und „Marathon“, oder mit anderen Worten eine kollaborative Software- und Hardwareentwicklungsveranstaltung, einer großen Beliebtheit. Wir verraten, warum Recruiter sich näher mit dieser Form des Personalmarketing beschäftigen sollten.
In Sachen IT ist seit Jahren ein starker Fachkräftemangel festzustellen. Auch wenn bei der Personalwerbung in diesem Bereich alle Möglichkeiten vom E-Recruiting per Jobbörse bis zum Headhunter ausgeschöpft werden, lassen sich manche Stellen nur schwer oder gar nicht besetzen.
Der moderne Arbeitsmarkt hat sich in den letzten beiden Jahrzehnten mehr und mehr in Richtung Internet entwickelt.
Waren es bis in die späten Neunzigerjahre noch Stellenanzeigen in Zeitungen und Fachzeitschriften, die die größte Aufmerksamkeit bei Jobsuchenden erlangten, schlug mit der Jahrtausendwende die große Stunde der Jobbörsen im World Wide Web. Heutzutage setzen Unternehmen laut Umfragen bei der Personalbeschaffung zu mehr als 70 Prozent auf das Internet während nur noch gut 10 Prozent den klassischen Weg über Stellenanzeigen in Printmedien bevorzugen.
In analogen Zeiten war das Erstellen einer optisch ansprechenden Stellenanzeige deutlich komplizierter als im heutigen Digitalzeitalter. Dafür war es aber auch einfacher, die fertig gestellte Anzeige im Anschluss zu veröffentlichen. Hierfür kamen, je nach Qualifikation, entweder die Wochenendausgaben der lokalen Zeitungen oder die Rubrik Stellenangebote der großen deutschen Tageszeitungen in Frage. Alternativ oder auch parallel war dann noch die Schaltung der Anzeige in einer oder mehreren Fachzeitschriften möglich. Und immer konnte es die gleiche Anzeige sein.
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