KMU Recruiting: Wie erzielt man Erfolge im Mittelstand?

Optimal geeignete Mitarbeiter für vakante bzw. offene Stellen zu finden wird immer schwieriger für Unternehmen. Dies liegt in erster Linie am demografischen Wandel; dem Arbeitsmarkt stehen immer weniger qualifizierte Arbeitskräfte zur Verfügung. Diese Entwicklung hat längst ein Umdenken erforderlich gemacht. Haben sich früher gleich mehrere Bewerber um einen Posten bemüht, so ringen heute oftmals mehrere Unternehmen um die Bewerber bzw. um potentielle Kandidaten für einen Job.

Bewerber haben also deutlich an Macht gewonnen, wobei sie zum einen mittlerweile größere Ansprüche und zum anderen aber auch weitaus exaktere Vorstellungen hinsichtlich des Arbeitgebers als in früheren Zeiten haben. Das KMU Recruiting erhält dadurch einen gänzlich neuen Charakter, der sich an vertrieblichen Denkweisen orientiert. Das heißt: Ein Unternehmen und die vakante Stelle müssen stets zielgruppengerecht auf den jeweils relevanten Kanälen präsentiert werden, um die qualifiziertesten Kandidaten zu gewinnen.

Umdenken ist angesagt: Personaler auf der Suche nach dem besten Kandidaten

Das Recruiting von passenden Kandidaten ist mittlerweile zu einer großen Herausforderung gerade für mittelständische und kleine Unternehmen geworden. Alleine schon die Vielzahl an Möglichkeiten, die Arbeitnehmer in der digitalisierten Welt zur Verfügung haben, um einen für sie passenden Job zu finden, setzen die Personaler regelrecht unter Druck.

Ob die mittlerweile riesige Bandbreite an allgemeinen und branchenspezifischen Jobportalen, Personaldienstleistungsunternehmen für die Vermittlung oder zum Beispiel auch ganz neue Kanäle im Bereich Social Media – Jobsuchende können mittlerweile auf zahlreiche und dabei auch ganz unterschiedliche Möglichkeiten zurückgreifen. Personaler werden hier mit dem Problem konfrontiert, genau die Medienkanäle zu ermitteln und auszuwählen, auf denen potentielle Kandidaten und Bewerber auch tatsächlich zu finden sind.

Ein gutes Employer Branding ist daher auch unabdingbar, aber auch Features wie Multiposting, ein modernes Bewerbermanagement und Social Recruiting zählen ohne Frage zu den wichtigsten Instrumenten der HR-Abteilungen.

Multiposting: Veröffentlichung einer Stellenanzeige optimieren

Seit die Digitalisierung immer weiter voran schreitet, sind die Begriffe E-Recruiting und Multiposting zu einem zentralen Bestandteil für die HR-Abteilungen in Unternehmen geworden. Die Gründe hierfür liegen auf der Hand. Reichte es vor einigen Jahren noch aus Stellenangebote zur Arbeitsagentur oder Printmedien zu senden und auf den noch wenigen Jobbörsen zu veröffentlichen bzw. zu schalten, ist heutzutage ein subtileres und gleichzeitig auch komplexeres Vorgehen gefragt. Immerhin gibt es inzwischen weit über 2.000 Stellenbörsen respektive Anzeigenportale, die zum Großteil mit unterschiedlichen Angeboten aufwarten und unterschiedliche Zielgruppen bedienen.

Genau an dieser Stelle kommt das Multiposting ins Spiel. Hierbei wird die jeweilige Stellenanzeige in Abhängigkeit von Stellentitel, Zielgruppe oder auch beispielsweise von der PLZ in allen relevanten Webportalen und sozialen Netzwerken veröffentlicht. Unterstützt werden die Recruiter dabei von expliziter HR Software wie die Multiposting-Software von Maxime HR. Dadurch gewährleisten Personalentscheider eine maximale Streuung von Personalausschreibungen bei einer entsprechend maximalen Reichweite.

Employer Branding: Effektiver Bewerbungsprozess beeinflusst das Arbeitgeberimage

Auch das Employer Branding nimmt einen eklatant hohen Stellenwert im Instrumentarium der HR-Abteilungen ein. In Kombination mit einem modernen Bewerbermanagementsystem und einer hochgradig funktionellen HR Software kann ein Unternehmen durch ein effektives E-Recruiting gleichzeitig auch sein eigenes Image als Arbeitgeber positiv beeinflussen. Ziel ist es dabei, eine Arbeitgebermarke zu schaffen, die attraktiv und sympathisch auf potentielle Bewerber bzw. Kandidaten wirkt.

Dies wird erreicht zum Beispiel durch ein effizient gestaltetes Recruiting mit einer geringen Durchlaufzeit und schnellen Reaktionszeiten. Gleichzeitig wird eine echte Signalwirkung in Bezug auf die Außendarstellung generiert. Denn die Außenwirkung wird von potentiellen Bewerbern auch immer mit den inneren Werten des jeweiligen Unternehmens in Verbindung gebracht. Ein erfolgreicher und effektiv ablaufender Bewerbungsprozess ist hierfür eine Grundvoraussetzung.

Bewerbermanagement: Intelligente HR Software zur Optimierung der Prozesse

Wie aber genau sollen gerade mittelständische und kleine Unternehmen den Bewerbungsprozess bzw. das gesamte Bewerbermanagement gestalten, um bei potentiellen Bewerbern nachhaltig zu punkten? Wichtig ist es, dass ein entsprechendes Bewerbermanagement sämtliche internen Prozesse automatisiert und systematisiert. Bestenfalls wird hier der gesamte Workflow innerhalb der Bewerbungsprozesse aus Absagen, Zusagen sowie zum Beispiel auch Terminbestätigungen oder etwa Eingangsbestätigungen transparent abgebildet.

Zudem muss natürlich der Datenschutz über den gesamten Prozessablauf hinweg zuverlässig gewährleistet werden. Neben einer jeweils unternehmensspezifischen Strategie stellt hierbei vor allem der Einsatz einer cleveren HR Software einen ungemein wichtigen Faktor dar.

Social Recruiting: Mit Direktansprache und aktivem Recruiting arbeiten

An Bedeutung gewonnen hat zweifelsohne auch das aktive Recruiting respektive die Direktansprache potenzieller Bewerber bzw. Kandidaten, auch Active Sourcing genannt. Dank der Social Networks wie Facebook, Twitter und vor allem auch Linkedin, XING und Co. haben die Personalabteilungen hier mittlerweile ein riesiges Potential zur Verfügung. Gerade im symbiotischen Zusammenspiel mit der Suche nach geeigneten Kandidaten via Online-Jobbörsen oder zum Beispiel auch per eigener Unternehmens-Karriereseite kommt es hier in der Regel zu einem viralen Effekt. Dabei können Unternehmen im Rahmen der Digitalisierung einen hohen Nutzen durch Social Media Recruiting erzielen.

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