Recruiting in Zeiten von Corona: Was Personaler jetzt tun können

Die Welt befindet sich durch die massive Ausbreitung des Coronavirus aktuell im Ausnahmezustand: stark zurückgefahrenes öffentliches Leben, Reise- und Kontaktbeschränkungen und auch keine Fachmessen und Kongresse. Das Coronavirus hat die weltweite Wirtschaft auf den Kopf gestellt und klar gemacht, dass es Zeit ist zu handeln – zum einen, um als Unternehmen in Krisenzeiten gut aufgestellt zu sein, zum anderen, um auch danach erfolgreich weitermachen zu können.

Wird das Recruiting in Zeiten des Coronavirus zurückgefahren?

Die Arbeitswelt hat sich seit Ausbruch der Corona-Pandemie nahezu auf einen Schlag verändert. Viele Firmen haben auf Homeoffice umgestellt und Social Distancing ist die neue Devise. Gerade im Recruiting, wo der zwischenmenschliche Kontakt ein wichtiger Teil des alltäglichen Tuns ist, stellt die momentane Situation Personaler und Recruiter vor große Herausforderungen.

Während in einigen Branchen vorübergehend ein Einstellungsstopp verhängt wurde, ist in anderen der Personalbedarf geradezu explodiert. Gerade Branchen, die in der Vergangenheit oftmals hinten anstanden, werden deutlich aufgewertet aus der Krise hervorgehen wie z. B. Gesundheit, Pflege, Betreuung, Logistik, aber auch Versorger und der Öffentliche Dienst.

Diese Branchen haben ihren “Purpose” in den letzten Wochen eindrucksvoll unter Beweis gestellt und sind dadurch für viele potentielle Bewerber deutlich attraktiver geworden. Sicherlich wird in diese zukünftig mehr Geld hineinfließen, wodurch sich die Attraktivität der Stellen nochmals steigern wird und so mehr Bewerber anzieht.

Recruiting trotz Homeoffice und Social Distancing

Um diesen Personalbedarf trotz geschlossenen Büros und Homeoffice zeitnah zu decken, gilt es nun schnellstmöglich die internen Prozesse und Abläufe im Recruiting an die neue Situation anzupassen. Besonders wichtig sind hier die Themen Employer Branding, E-Recruiting und Bewerbermanagement und damit letztendlich die Time-to-Hire. Recruiting ist People Business, keine Frage. Den potentiellen Arbeitgeber im persönlichen Kontakt kennenzulernen, Die Atmosphäre vor Ort zu erleben, probeweise durch die Räumlichkeiten der eigenen möglichen beruflichen Zukunft zu spazieren und dabei eventuellen zukünftigen Kolleginnen und Kollegen zu begegnen – all das was dieses authentische Recruiting ausmacht, ist derzeit nicht möglich.

Unternehmen sollten daher bereits auf der eigenen Karriereseite ihre Arbeitgebermarke deutlich persönlicher präsentieren. Wie geht das eigene Unternehmen mit der Corona-Krise um? Wie werden die einzelnen Schritte im Bewerbungsprozess derzeit umgesetzt? Wer potentielle neue Mitarbeiter bereits im Vorfeld informiert und persönlich abholt, hebt sich von der Konkurrenz ab und kann bereits hier punkten. Und gleichzeitig das Image für die Zukunft positiv verstärken. Wie wäre es z. B. mit einem Unternehmensvideo, um den Kandidaten exklusive Einblicke ins Unternehmen zu geben? Gerade von zufriedenen Mitarbeitern im Homeoffice gedreht, behält ein potentieller Bewerber sicherlich lange im Kopf.

E-Recruiting: Multiposting, digitales Bewerbermanagement und Remote Recruiting für mehr Effizienz

Die Stellenanzeige war schon immer ein wichtiger Kontaktpunkt zu potentiellen Kandidaten. Gerade jetzt, wo die Welt schlagartig digitaler geworden ist. Zunächst einmal müssen die Anzeigen gefunden werden. Auf der eigenen Seite und in ein, zwei Jobportalen zu veröffentlichen hat schon vor Corona nicht mehr ausgereicht, und nun erst recht nicht.

Dabei von Hand die Stellenanzeige in Dutzende von Onlineportalen einzubinden, ist weder effizient noch eine motivierende Aufgabe für Recruiter. Das Multiposting von Stellenanzeigen ist daher eine sinnvolle Alternative, die sich technisch mit einer HR Software wie MaximeHR problemlos meistern lässt. Beim Multiposting, auch Multichannelposting genannt, wird die entsprechende Stellenanzeige nur einmalig über die HR Software erfasst und zielgruppenspezifisch automatisch an einen Pool von angeschlossenen Jobboards, Fachjobboards und Partnerportalen gestreut. Und nicht nur das. Moderne HR Software übermittelt gleichzeitig die Stellenanzeige an die Bundesagentur für Arbeit und spiegelt mittels Corporate Jobboard auf der Karriereseite die veröffentlichte Stellenanzeige in Echtzeit. Effizienter kann die Suche nach Bewerbern im Internet kaum erfolgen.

Hat man durch das Multposting der Stellenanzeigen eine Vielzahl an Bewerbern auf sich aufmerksam machen können, ist ein intelligentes Bewerbermanagementsystem wie z. B. Maxime CV der nächste Schlüssel zum Erfolg. Die Time-to-Hire wird hierdurch nicht nur deutlich erhöht – der Bewerber selbst steht auch in Zeiten von Social Distancing in direkter Kommunikation mit dem Unternehmen und den Recruitern und Personalverantwortlichen verschafft man trotz räumlicher Trennung die Möglichkeit, einen Blick auf laufende Recruiting Prozesse zu werfen. Das Recruiting wird so trotz Homeoffice zu einem gemeinschaftlichen Projekt. Übrigens: GoTo-Meeting, WebEx, Zoom, Skype – welches Tool es auch sein mag – das gemeinsame Recruiting geht anschließend auch beim sogenannten Remote Recruiting, also dem komplett digitalen Recruiting-Prozess über z. B. Videokonferenzen weiter. Die Möglichkeiten sich virtuell zu begegnen sind vielfältig und stehen dem persönlichen Gespräch vor Ort inzwischen in nichts nach und sorgen bei Bewerbern für ein gutes Gefühl.

Und was, wenn das Unternehmen nicht zu den Branchen gehört, welche durch die Corona-Pandemie einen regelrechten Boom erleben? Fakt ist: Personalgewinnung nach Corona wird es geben. Für den einen schneller, für den anderen langsamer. Die Zahlen des Statistischen Bundesamtes zur Wirtschaft sehen für die nächsten Monate zwar nicht rosig aus. Allerdings wird sich die deutsche Wirtschaft sicherlich schneller und besser durch die Krise kommen als in vielen europäischen Nachbarländern oder auch den USA.

Employer Branding, Optimierung der Karriereseite und Recruitingprozesse jetzt angehen

Ich wiederhole: Das Schlimmste, was Recruiter jetzt tun können, ist den Kopf in den Sand stecken und einfach nichts tun. Auch, wenn derzeit kein Personal benötigt wird, sollte man nicht untätig bleiben. Wenn nicht jetzt, wann dann?

Themen wie Employer Branding, die Karriereseite und die Optimierung der Recruitingprozesse sollten momentan ganz oben auf der Agenda stehen. Die Zeit sollte genau jetzt genutzt werden, um sich digital mit den Kollegen auszutauschen und eine Strategie zu entwickeln und umzusetzen. Auch schon vor Corona war Digitalisierung der Megatrend und saß bei allem, was die Unternehmen so taten, mit am Tisch. Das Thema ist also nicht neu. Aber die Krise ist ein enorm starker Katalysator und sorgt für eine enorme Beschleunigung dieser Themen.

Wer bisher im stressigen Recruiter-Alltag keine Zeit für so wichtige Dinge wie E-Recruiting, also die Digitalisierung durch z. B. eine E-Recruiting Software oder einem Bewerbermanagementsystem hatte, der kann sich doch genau jetzt in Ruhe damit beschäftigen und wichtige Bausteine für das Recruiting nach der Corona-Krise legen.

E-Recruiting bezeichnet übrigens viel mehr das Erstellen und Veröffentlichen von Stellenanzeigen, die Organisation von Bewerbern und automatisierte E-Mails. Es gibt mittlerweile zahlreiche Funktionen, die Verantwortliche im Recruiting unterstützen wie z. B. das Cloud-basierte Arbeiten im Team, CV-Parsing oder auch Embargo Screening. Es lohnt sich diese Vorteile umzusetzen, um viel wertvolle Zeit und somit auch Budget zu sparen. Jetzt ist die definitiv die richtige Gelegenheit dafür!

HR-Software hilft bei der Digitalisierung

Denn eines sollte jedem mittlerweile klar sein: Unternehmenskulturen haben sich in den letzten Wochen im Zeitraffer in eine neue Richtung verschoben. HR-Verantwortliche müssen auch in Krisenzeiten weiter in der Lage sein, ihrer Tätigkeit uneingeschränkt nachzugehen. New Work, Homeoffice, Vertrauensarbeitszeit, Remote Work, Entscheidungsautonomie – all das wurde in Rekordgeschwindigkeit sogar dort umgesetzt, wo man es kaum für möglich gehalten hat. Sogar das angestaubteste Unternehmen hat über Nacht realisiert, dass das doch durchaus funktionieren kann. Und man kann davon ausgehen, dass Mitarbeiter (bzw. auch Bewerber) diese Dinge zukünftig auch noch viel stärker einfordern werden. Und genau hier müssen Unternehmen in Zukunft überzeugen, dass sie der passende Arbeitgeber sind.

Mit diesen Themen müssen sich Personaler bereits jetzt beschäftigen. Berufsbilder und konkrete Tätigkeiten werden sich entsprechend ändern und müssen demnach auch anders beschrieben und vermarktet werden, auf den eigenen Seiten als auch den künftigen Ausschreibungen – ein konkretes ToDo für das Personalmarketing.

Soviel ist sicher: Es wird sich nicht nur die Arbeit an sich stark verändern, sondern auch wie wir das Personal gewinnen für diese sich verändernde Arbeit.

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